このコンテンツでは、保険を扱う職業柄、幅広い業界や経営者とのつながりのある吉田が、その主観的視点から経営に役立つ情報や経済を解説します。

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長く勤めてくれる社員が多い一方で、世代交代ができていないことに悩む経営者がいます。

若い世代の顧客を獲得しなければ、将来的に経営が苦しくなるとの焦りもあるよう。

そこで今回は、ベテラン社員の多い会社で若手を採用することについて、理想の求人や今いる社員との関係性を考えました。

平均年齢50歳を超える会社で、若手を採用したい

とある企業の経営者から、「若い人を採用したい」という相談を受けました。

今いる社員はみんな長く勤めてくれていて、平均年齢が50歳を超えているとのこと。

顧客もそれに近い層が多いため、高齢化を心配されています。

20～30代の若い社員を採用し、その年齢に近い顧客を獲得して将来に備えたいといいます。

一方で今いる社員を採用したのは先代の社長で、就業規則などは厳密に決めず、ケースバイケースで臨機応変に対応してきたとのこと。

新しい人を迎えるにあたって、不公平感やあいまいな部分がないよう人事評価制度を導入し、就業時間や休日についても明確にしておこうと考えているそうです。

今後どのようにすれば若い人をスムーズに採用できるのか、経営者は考えを巡らせていました。

私はこの話を聞いて、新人を迎える社内の状況と求人の内容について考えました。

現場に「新しい人を迎えたい」という思いはあるか

「採用がスムーズにいくか」という相談に対し、私がまずこの経営者に聞いたのは、今いる社員が若手を採用する必要性を感じているのか、ということ。

必要かどうかを社員に判断させるのではなく、自分たちの仕事に力を貸してくれる人を歓迎し、戦力になってくれるよう育成する意思があるのかを確認する必要があるということです。

実際に指導にあたる先輩社員が若手を歓迎していれば、みんなで新人をかわいがり、教育し、ほめて伸ばしていくでしょう。

大切にされてほめて育てられた社員には愛社精神が生まれ、会社に定着していくという、良いループが生まれます。

一方若手を採用する必要性を先輩社員が感じていなければ、育成の手間が増えることで社長に反発し、前向きな気持ちで若手に関わらず、孤立した若手は間もなく退職というシナリオが見えます。

これを繰り返せば、経営者自身も既存の社員との関係性を崩しかねません。

経営者がまずやるべきことは、今いる社員とひざを突き合わせて話し、「新たに人を採用することが必要だ」という合意を得ること。

もし「新人は必要ない、自分たちがその分売上を上げる」という意思が既存の社員にあるなら、経営者は採用だけでない道を考えることもひとつの手段でしょう。

たとえば当社で人手不足を感じたら、私はまず今いる社員に新しい人を採用したいかどうかを相談します。

社員には「新しい人を採用してほしい」、「新しい人を採用する代わりに自分たちが補うから給与を上げてほしい」、「事務にも人手は足りていないが、事務ではなく営業を増やしてほしい」といった選択肢があるはずです。

現場で仕事に携わるのも、新人を育成するのも今いる社員。

まずはその人たちの意見を尊重すべきです。

若手を採用するための求人内容はどうあるべきか

社内で「若い人を採用する必要がある」という合意が得られたら、次はどういう環境に迎え入れるかを考えましょう。

前章では採用するまでを考えてきましたが、採用は採用した後、定着までを考えて進める必要があります。

ここで経営者が選ぶべき求人の選択肢は２つ。

ひとつは「人事評価制度を導入するなどして社内を変革し、若い人を惹きつける内容の求人を出す」、そしてもうひとつは「今いる社員が新人を迎えることを想定し、現状に即した内容の求人を出す」。

すでに経営者はひとつめの選択肢に向かって準備を進めていますが、私は２つめの選択肢をおすすめします。

なぜなら前章でお話しした通り、新しい人を迎えるためには既存の社員の合意が不可欠なのですが、環境をガラリと変えるのは、これまでのやり方を否定するのと同じこと。

働き方も、接し方も変えることを求めながら、新人を快く迎えてかわいがって育成せよ、というのはあまりにも経営者の勝手が過ぎます。

幸いにもこの会社の経営は順調であるとのこと。

つまり今のままで利益が出せているわけですから、「今のやり方で、存分にかわいがって育ててやってほしい」と任せればよいのです。

どんな環境であっても、仕事を教える上では厳しいことを言うこともあるでしょう。

そんなとき支えになるのは、普段から愛情を持って接していること。

多少厳しいことを言われても、息子や孫のようにかわいがってくれる人たちからの言葉であれば、若い人も受け入れ、ベテラン社員たちも若手を理解していくことができるのです。

人事評価制度はもともと、経営者が社員全員の顔と名前が一致していなくても、公平な評価ができるように活用するもの。

この会社のように５，６名の会社であれば、評価制度を導入せずとも、経営者が社員一人ひとりを見て、話して評価し、採用への理解を深めればいいのです。

もう一歩踏み込んだことをお話しすると、「若い人でなければならないのか、あるいは若い人を採用することが最善なのか」というテーマにも発展するのですが、これはまた別の機会に。

どんな会社であっても経営者の皆さんにはぜひ、様々なテーマで社員の皆さんとのコミュニケーションを深めていただけたらと思います。

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